いつもありがとうございます。
名古屋市、一宮市、岐阜市を中心に活動してる社労士の長屋です。
社会保険労務士 長屋労務管理事務所のホームページを見て頂きまして感謝申し上げます。


日本年金機構が年金記録を確認できるインターネットサービス　「ねんきんネット」　の運用を始めました。

従来の　「ねんきん定期便」　よりも 「ねんきんネット」 の方が情報が新しく、かつ情報量も多いため非常に分かりやすく簡単にご自身の年金記録を確認することができます。


「ねんきんネット」 の特長は、加入開始時から直近１ヶ月前までのご自身の加入記録をすべて確認することができます。

また、国民年金・厚生年金・共済年金などの各制度ごとの加入記録や加入期間の合計についても 「ねんきんネット」 の方が遥かに情報が豊富です。

国民年金保険料の納付状況のほか、厚生年金では勤務先名称や標準報酬月額などが月単位で表示されます。



従来の 「ねんきん定期便」 では、毎年の誕生月に送付されるのみで、３５歳・４５歳・５８歳の年齢時には、加入当時から現在までの加入記録が記載されておりますが、それ以外の年齢時には直近１年間分のみの記録しか通知されていませんでした。


「ねんきんネット」 は、２０１１年度分の定期便に記載された固有のアクセスキーを入力すれば、即時にＩＤ・パスワードを取得することができます。

まだ今年度のねんきん定期便が届いてない方や紛失した方でもインターネットを通じて登録すれば５日程度でＩＤ・パスワードを取得できます。



インターネットをうまく活用して頂ければ年金制度の理解が進むと思います。

「ねんきんネットサービス」　http://www.nenkin.go.jp/n_net/






労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届の申告期限　７月１１日（月）まで。

毎日、忙しくて時間が無く、労働保険、社会保険の手続きにお困りの経営者様の為に、今月５社限定（あと1社です。）で地域��1の価格で「労働保険の年度更新」、「社会保険の算定基礎届」、「賞与支払届」を代行しております。

※（例）従業員が１０人規模　　スポット　10,500円（税込み）のみ


労働保険、社会保険については、お気軽に当事務所へお問合せ下さい。



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６月に入りホームページからの「問合せ」や「相談メール」が増えております。

特に労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎届、労働問題では内定の取消しや解雇関連の相談、助成金に関する問合せが特に多いです。

先週、一宮市内の某会社とホームページの問合せからは初の顧問契約を結んで頂くことができました。

今週から早速、７月１１日までに労働保険の年度更新の手続きしなければいけませんので、概算・確定保険料の申告書の提出、就業規則の作成、３６協定の締結など社内整備のお手伝いをして行きます。
また、新たに従業員を２名ほど採用する予定ですので、トライアル雇用奨励金の申請を行います。

社長様のお悩みや不安な事などに最善な提案やアドバイスをして行き、少しでもお役に立てれる事がないかを真剣に考えて、精一杯フォローをさせて頂きますので、今後ともどうぞ宜しくお願い致します。


毎日、忙しくて時間が無く、労働保険、社会保険の手続きにお困りの経営者様の為に、今月５社限定（あと２社まで）で地域��1のリーズナブルな価格設定で「労働保険の年度更新」、「社会保険の算定基礎届」、「賞与支払届」を代行しております。

労働保険、社会保険については、お気軽に当事務所へお問合せ下さい。



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多くの会社が今月６月の下旬頃に賞与の支給日が近づいているのではないでしょうか？

賞与を支給した際には社会保険の「賞与支払届の提出」が必要です。

もし、未提出のままにしていると将来貰う年金額に反映されませんので、必ず賞与支払届を年金事務所に提出してください。


６月は、「労働保険の年度更新」や「社会保険の算定基礎届の提出」など事務処理が重なり賞与支払届の提出を忘れがちになってしまいます。

労働保険や社会保険の手続きは、何かと面倒で必要な添付書類の提出や計算業務、提出期限など大変な事務仕事の内の１つです。

毎日、忙しくて時間が無く、労働保険、社会保険の手続きにお困りの経営者様の為に、今月５社限定（あと２社まで）で地域��1のリーズナブルな価格設定で「労働保険の年度更新」、「社会保険の算定基礎届」、「賞与支払届」を代行しております。

労働保険、社会保険については、お気軽に当事務所へお問合せ下さい。



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労働保険（労災保険・雇用保険）に加入している事業主は、1年に一回、6月1日〜7月10日の期間で「確定保険料の申告・納付」と「新年度の概算保険料の申告・納付」の手続き業務があります。

これを「労働保険の年度更新」と言います。

年度更新の申告書は、事業主宛てに５月末日頃から順次発送されております。
（東北地方の事業主の皆さまへは、５月下旬頃に発送されます。）

事業主は期間中に申告・納付手続きを行う必要があり、確定保険料を滞った場合には、不足額に応じた追徴金（延滞料）が徴収される場合もありますので必ず申告期限を守る必要があります。

※なお、青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県では、申告・納付期限を延長しています。
また、震災により被災された事業主の皆さまは、一定の要件に該当する場合、申請により、労働保険料の免除や納付の猶予などが受けられますので、労働保険の専門家である社会保険労務士に相談されることをお薦め致します。


「当事務所では、年度更新の手続き業務を積極的にお受けしております。」

毎日、忙しくて時間が無く、手続きにお困りの経営者様の為に、5社限定で地域��1のリーズナブルな価格設定で代行いたします。

年度更新については、当事務所へお気軽にご相談・お問合せ下さい。



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地震に伴う「経済上の理由」により事業活動が縮小して、休業をした場合にも雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金を利用することができます。

◆「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない場合、損壊した設備など早期の復旧が不可能である場合、計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した場合などが助成金の対象となります。

上記の例では、使用者責任を問われることなく、休業について休業手当てを支払えば助成金の対象となり得ます。

その他、5％の売上減少など支給要件が幾つかありますので、まずは専門家に相談することをお薦め致します。

当事務所では、無料で相談をお受けしておりますのでお気軽にお問合せください。



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今回の大地震により会社の施設は直接的な被害は受けていないが、取引先や道路（運送）、鉄道などが被害を受けて原材料の仕入れ、製品の納入などが不可能となったことにより労働者を休業させる場合には「使用者の責に帰すべき事由」に該当するのか？

◆上記の場合は、原則として休業手当を支払う場合も考えられます。

会社の施設・設備が直接的な被害を受けていない場合に休業させたら、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。

ただし、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避の為の具体的努力などが総合的に勘案し「使用者の責に帰すべき事由」かどうか判断されます。

経営者様、一人で悩まずに、まずは専門家に相談することが大事です。

当事務所では、無料で相談をお受けしておりますのでお気軽にお問合せください。



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地震に伴って計画停電が実施されて、停電中の時間を休業とする場合は休業手当を支払う必要があるのでしょうか？　
最近、計画停電に関する相談が増えております。

「原則として休業手当を支払う義務はありません。」

地震に伴って電力会社において実施される計画停電に関しては、会社に電力が供給されないことを理由に休業する場合には、
「原則として使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない為」休業手当を支払わなくても良いと考えられております。

◆ただし、計画停電の時間以外の時間帯まで含めて１日全てを休業とする場合には、計画停電の時間以外の時間帯は原則として使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すると考えられます。
あくまで使用者として休業の回避を具体的に努力したのかどうか、総合的に判断されます。

また、計画停電の時間帯のみを休業とすることが会社の経営上著しく不適当と認められる場合には、計画停電の時間帯以外の時間帯も含めて、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しない為、休業手当を支払わなくても労働基準法２６条違反に当らないと考えられます。

計画停電による休業に関してお困りやお悩みの経営者様がおられましたら、当事務所までお気軽にご相談ください。
助成金(中小企業緊急雇用安定助成金）の活用も含めて分かりやすくご説明させていただきます。



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3月11日に東日本大震災が発生し、多くの方が被災されました。
被災されました方々にお見舞いを申し上げますとともに、亡くなられた方々のご冥福を心よりお祈り致します。


今回の震災では被災地はもちろんのこと、被災地以外でも計画停電などにより様々な障害が生じ、企業経営にも大きな影響を及ぼしました。
それに対応して地震に伴う会社の「休業」について取り上げたいと思います。


労働基準法26条「休業手当」とは？

労働者が労務を提供する意思・能力があって、かつ、その労働者が用意をしているにも関わらず、使用者が何らかの理由で労働者の労務の提供を一方的に拒否したり、使用者が労働者の労務の提供を受領することが不可能な場合と2通り考えられます。

休業させて問題になるのが「休業手当の支払い」ではなおでしょうか？

休業について労働基準法26条では「使用者の責に帰すべき事由による休業においては、使用者は休業期間中の労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上を支払わなければならない」と定めております。

◆その「使用者の責に帰すべき事由」の中には、経営者の経営管理上の障害は広く含まれることに注意が必要です。

今回の東日本大震災のような�@「地震や津波といった外部的な要因」であり、かつ、�A「経営上における最大の注意を払ってもなお避けられないような障害」まで「使用者の責に帰すべき事由」を問われる訳ではありません。

つまり上記�@�Aの条件を満たしておれば、原則として「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しないのので労働基準法２６条に定める休業手当を支払う必要はありません。

地震の規模、大きさなどによって「外部的な要因」や「避けられない事由」が問われますので、まずは専門家に相談することが大事です。

休業手当についてお困りやお悩みの経営者様がおられましたら、助成金(中小企業緊急雇用安定助成金）の活用も含めて分かりやすくご説明させていただきますので、お気軽にご相談ください。



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日本の人事制度には、職能資格制度っと言われる制度があります。
この制度は、「職能＝職務遂行能力」に基づいて賃金制度を作り上げるものです。

賃金の基本給を完全に「年齢給」と「職能給」の2つに分けて、年齢給は言葉どおりで年齢に応じて支給し、職能給は個々の能力に応じて支給していきます。

具体的にどのような制度であるのかと言うと、個々の能力のレベルに応じてランク（等級）付けします。そのランク（等級）に必要な知識や技術や行動、経験などの基準を設定して、1人1人そのランク（等級）に従業員を当てはめます。
会社は、その当てはめたランク（等級）に従い職務遂行能力を要求し、それに見合った賃金を支払います。
上位の等級になるに従い高い職務遂行能力を要求でき、賃金も上昇します。（これを昇格と言います。）そして、その等級内でも定期昇給を行います。

◆この制度を導入するメリットは何か？
仕事に対して賃金を決めていませんので、例えば、「製造課長で4等級のＡさんなら、営業課長で同じ4等級のＢさんの代わりに何とかできるだろう」っと職務を異動しても賃金は基本的に変わらないので、管理運用しやすい点がメリットと考えられております。
また、長く勤めれば社歴とともに等級が上がり、賃金も上がりますので従業員の士気も高まり、同時に会社の業績UPにも繋がります。

◆反対にデメリットは何か？
�@、賃金原資を容易に確保ができなくなり、毎年の定期昇給に対応できなくなる。
�A、終身雇用が進み、固定費が増大化する。
�B、複雑なランク（等級）基準や曖昧なランク（等級）基準が従業員のモチベーションを低下させる。　　など

最近では、こうした諸問題を少しでも解消するために、業績（成果主義）に連動した職能資格制度が導入されております。
例えば、基本給は従来どおり年齢給をベースに設定しますが、ランク（等級）部分である職能給は、個々の成績に応じて評価するケースを行い、また、年齢給と職能給の割合を7：3から5：5と言うように能力または業績に比重を置くことによりデメリットを解消していきます。

「成果主義」・「業績主義」と良く耳にすることがありますが、人（従業員）を評価するポイントを少しずづ見直す企業が多くなってきております。

当事務所では、会社毎に、誰もが分かりやすく、ムダなく、運用していける職能資格制度のシステムを作り上げます。
職能資格制度についてお困りやお悩みの経営者様がおられましたら、分かりやすくご説明させていただきますので、お気軽にご相談ください。



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いつもありがとうございます。
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◆経営者には従業員の労働時間を正しく把握し管理する義務があります。

経営者は、どのように管理する必要があるのか？

＜経営者が始業・終業時刻を確認し、記録する場合＞
　�@、使用者が自ら現認することにより確認し、記録すること。
　　　　　　　　　　　　　　又は
　�A、タイムカードやＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

＜労働者の自己申告制で労働時間を管理する場合＞
　�B、自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うなどについて十分な説明を行っていること。
　　　　　　　　　　　　　　又は
　�C、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施していること。

経営者は、上記�@から�Cのうち１つの方法で従業員の労働時間を把握し管理しなければいけません。（法律上の義務です。）
また実際、働いた時間に見合った賃金を支払わない場合には、労働基準監督署からの是正勧告と賃金支払や最低賃金法違反に問われ、最悪の場合には、懲役または罰金刑に罰せられます。

経営者が正しく記録した労働時間に対して給料計算を行うのが原則ですが、当事務所ではタイムカードから正しい労働時間の管理を含めて、給料計算一式すべて一括してお引き受けしております。
毎日、忙しくて従業員の１人１人の労働時間まで管理できない経営者様や給料計算をやっている時間がない経営者様からのお問い合わせをお待ちしております。お気軽にお問合せください。



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