いつもありがとうございます。
名古屋市、一宮市、岐阜市を中心に活動してる社労士の長屋です。
社会保険労務士 長屋労務管理事務所のホームページを見て頂きまして感謝申し上げます。


もともと公務員独自の制度から始まった休職制度ですが、今では大企業、中小企業を問わず何処の民間企業でも取り入れられています。何処の企業でも優秀な人材をいち早く採用するために、他社もやっているからっと言う理由や雛形的な就業規則を使っているせいで休職制度が自動的に反映されてしまった何ていう会社も多いのではないでしょうか？

法律的にも休職制度を設ける義務がないのに、本当に自社に休職制度が必要なのでしょうか？

休職とは、一般的に「解雇猶予」と位置づけられ、従業員としての身分を保ったまま一定期間について就労義務を免責され、その休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は、休職期間の満了の日をもって当然退職してもらう制度です。
小さな会社であれば負担が大きく、ましていつ復職して来るのか分からない上、休職している間に新たな社員を採用した後、休職していた者が復職して来たなんてことは大きくあり得ると思われます。

休職になる最も多いケースは、私傷病（私生活上のケガや病気）による長期欠勤です。それなのになぜ？通常の欠勤扱いではなく、休職扱いにする必要があるのか、そこの所をしっかりと考えて導入するかどうか判断しなければいけません。
また休職は、あくまで会社の判断により適用されるように定めておく必要があります。
それらを決めていないが為に、入社間もない従業員から３年にわたる常識を超えた休職期間を求めて来てトラブルになることもあり得ます。
自社のルールに沿った内容を就業規則に定めてないと思わぬ所からトラブル発生のもとになってしまいます。

休職期間や就業規則などでお困りの経営者様やお悩みの経営者様がいましたら、お気軽にお問合せください。お待ちしております。



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会社で働く従業員と会社の間には、どこの会社でも「雇用契約」を結んでいると思います。雇用契約の内容は、就業場所はどこになるのか、何時から何時まで働くのか、休日はいつなのか、給料日は何日でどのように計算されるのか、昇給はいつあるのか、どんな場合に会社を辞めることになるのか、ある一定のルール違反をした場合にはどんな罰を受けなければいけないのかなどの労働条件について定めているのではないでしょうか。
雇用契約も１つの契約（約束）です。ビジネスの現場では、安心して取引を行うためには「言った、言わない」を防止する為にも必ず契約書を取り交わすはずです。雇用契約は、約束の内容とその約束が果たせなかった場合の責任を明らかにすることにより労使トラブルを未然に防ぐ効果にもなりますので必ず文書で取り交わすことになっております。

ただ会社には多くの従業員が働いていますから、従業員１人１人と個別に細かな雇用契約を結ぶことは事実上難しく大半の会社は不可能と思われます。そこで、会社で働く全ての従業員に共通する労働条件を１つにまとめて、集団的な約束として契約するものが「就業規則」なのです。会社が定めた就業規則に納得した人が入社し、入社した従業員にはその会社の就業規則を守る義務があります。会社側も同じように就業規則に沿って従業員を管理しなければいけません。

細かい個人的な契約内容を雇用契約で交わし、全員が守らなければいけない大まかな契約内容などの集団的なルールは就業規則で定め従業員全員に周知させている会社が多いのではないでしょうか。
労働基準法で義務付けられているから仕方なく就業規則を作るのではなく、今後厳しい競争に打ち勝つため、会社の発展のためにも経営者の思いをしっかりと伝える就業規則にしましょう。

◆「経営者と労働者の約束」を「自分たちで決め」、「自分たちで守っていく」考え方が会社にとって非常に大切なことだと私は思っております。当事務所では、経営者の思いを込めた就業規則を時間を惜しむことなく作り上げていきます。

雇用契約書や就業規則などでお困りの経営者様やお悩みの経営者様がいましたら、お気軽にお問合せください。お待ちしております。



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4月から平成23年度分の障害者雇用納付金の申告・納付及び障害者雇用調整金の申請受付が始まります。（事業主は、毎年1回、障害者雇用に関する状況を厚生労働大臣に報告する義務があります。）
期間は、平成23年4月1日から5月16日までの間に行う必要があります。

障害者雇用納付金の申告・納付及び障害者雇用調整金の申請は、平成22年7月から対象となる会社の範囲が常時雇用している労働者数が200人を超える規模の会社（事業主）まで拡大されました。

障害者雇用納付金制度が平成22年7月から3点が改正され、すでに施行されております。
＜改正ポイント�@〜�B＞
�@、新たに常時雇用している労働者数が200人を超えて300人以下の中小企業事業主も納付金の申告の対象となりました。

�A、周20時間以上30時間未満の短時間労働者も障害者雇用納付金の申告・納付及び障害者雇用調整金の支給申請の対象となりました。

�B、除外率設定業種の除外率が各業種それぞれ10％引き下げられました。


障害者雇用納付金・障害者雇用調整金とは何か？
すべての事業主は、身体障害者や知的障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき適当な雇用の場を与える共同の責務を有するものであって、進んで身体障害者や知的障害者の雇い入れに努めなければいけないと法律で定められております。

◆法定雇用障害者数＝（企業全体の労働者数ー業種による除外率）×障害者雇用率　で法定雇用率を計算します。

雇用人数の不公平や経済的負担の調整を図る目的で、法定雇用率に達していない事業主から不足1人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を徴収し、また反対に法定雇用率を達成している事業主に対しては、その超える数1人につき月額27,000円の障害者雇用調整金が支給される制度です。

また将来、障害者雇用納付金制度は、平成27年4月から常時雇用している労働者数が100人を超え200人以下規模の会社（事業主）にも納付金制度の適用が拡大される予定となっております。対象外の会社（事業主）でも今から助成金を活用しながら身体障害者や知的障害者の雇用の促進を図り、法改正までに実施計画を作成し、改正後には法定雇用率を達成できるように事前準備を進めていくことをおススメいたします。

当事務所では、障害者雇用納付金・障害者雇用調整金についてのお悩みやご相談を無料でお伺いしておりますので、お気軽にお問合せください。



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○残業時間が１時間未満の端数がある場合の端数処理方法はどのように行っていますか？

◆割増賃金の計算における端数処理の場合
１ヶ月における時間外労働の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨てて、それ以上を１時間に切り上げる計算方法が正しい端数処理の仕方です。
「日々の残業時間に対して１時間未満の端数がある場合に、30分未満は切り捨てて計算する処理方法は間違っており違法となってしまいます。」
また、１時間当たりの賃金額や割増賃金額に円未満の端数が生じた場合には、50銭未満の端数を切り捨ててそれ以上を1円に切り上げる処理方法は常に労働者の不利となるものではないので法律上で認められた処理方法です。

◆1ヶ月の賃金支払額（給料額）の計算における端数処理の場合
1ヶ月の賃金支払額（給料額）に百円未満の端数が生じた場合には50円未満の端数を切り捨ててそれ以上を百円に切り上げて支払う処理方法や1ヶ月の賃金支払額（給料額）に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことも認められた端数処理方法です。
このように1分、1秒まで計算しないといけないのではなく、事務処理上の便宜を目的として労働基準法で認められた端数処理方法の仕方が幾つかありますので、どうように処理されているのか分からない経営者様やコンピューターソフト任せにしている経営者様などがおられましたら、まずはお気軽にお問合せください。無料で現状の端数処理方法の診断をさせて頂きます。

ただし上記の端数処理を行う場合には、就業規則に処理方法などを定めなければ行うことはできませんので、ご注意ください。
当事務所では、給料計算の代行業務に力を入れております。確かな知識とノウハウ及び正確な計算や会社に有利な端数処理導入など自信もって提供させて頂きますので、ご心配なくお任せください。



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労働時間は、労働基準法で休憩時間を除き１週間あたり４０時間まで、１日あたり８時間までと定められております。
１日あたり８時間の労働時間を越えて就労命令を出した場合には、法定外労働に当たり１．２５倍の割増賃金が発生します。

「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を言います。」

何をもって労働時間とするかは、必ずしも明確ではありません。
その点を勘違いすると使用者が認識しないうちに、大量の時間外労働が発生するリスクがありますので注意することが必要です。

よく労働時間として用いられる間違った例としては、昼休み中の電話当番や来客の対応など、休憩時間に制限を設けている場合、始業前の準備や後方付けを義務付けている場合などがあります。
労働者が労働から離れていることを保障されて初めて使用者の指揮命令下に置かれていないものと考えられておりますので、実態がどうなっているのかどうかで判断してみてください。



また「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いが分からず、余分に残業代を支払うようなことをしておりませんか？

「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いを明確に区別して残業代を必要最小限にすることにより、固定給料はもちろんのこと、労働保険料や社会保険料まで削減することが可能となります。それ以外にもちょっとした工夫をすることで、会社で負担している社会保険料をぐっと減らすことも可能となります。

当事務所では、労働保険料と社会保険料を削減できるかどうか無料で診断を行っておりますので、お気軽にお問合せ下さい。



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本日、稲沢市の会社様から「労使協定」と「就業規則」との違いについての問い合わせがありました。

※「労使協定」とは、労働条件について代表労働者と使用者が合意した上で書面で取決めた約束をいいます。

就業規則とは、使用者側が一方的に社内ルールを定めた内容について、その定めた内容を代表労働者に意見を聴いて労働基準監督署に届出するものです。
労使協定とは、定める内容を代表労働者から意見を聴くだけでは足りず、より民主的に代表労働者の同意が必要となります。届出は、書類によって労働基準監督署に届出しないといけない書類と社内で保管すればよい書類があります。労働基準監督署へ届出る場合は、同意書を添付して提出します。

時間外・休日労働（３６協定書）、１ヶ月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制など労働基準法で労使協定の締結と届出が義務付けられている書類については、就業規則と同様に各事業所を単位で締結と届出を行う必要があります。
また、就業規則や労使協定、各協定書などを届出する場合は、２部ずつ作成した上で提出し、１部は会社の控えとして受理印を押したものが返却されます。

４月から新年度となり新入社員が入社してきたり、人事異動や転勤又は、新たな社内規則を加えたり多くの事項が変わる時期でもあります。就業規則の見直しや労使協定の締結などを再確認するよい時期ではないでしょか？

当事務所では、より労務リスクを軽減する対策を提案させていただきます。まずは、お気軽にご相談ください。



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昨日、名古屋市熱田区で高年齢者雇用安定法についての勉強会に参加してきました。
テーマは、65歳までの雇用確保措置についてです。

高年齢者雇用安定法では、事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、60歳を下回ることはできないと定めております。
さらに現行法では、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、高年齢者雇用確保措置を講じなければならないことになっております。

高年齢者雇用確保措置とは何か？
　　�@、定年年齢の引き上げ
　　�A、継続雇用制度の導入
　　�B、定年の定めの廃止
※６５歳未満の定年の定めをしている事業主は、上記の�@から�Bのいずれかの１つを導入しなければいけない制度です。

多くの企業では�Aの64歳までの継続雇用制度を導入しているのではないでしょうか？
�Aの継続雇用制度の導入については、過半数組合又は労働者の過半数を代表する者との間で対象者の選定基準を労使協定で定めれば、高年齢者雇用確保措置を講じたものとみなされておりました。
また特例として、平成23年3月末までは、労使協定をするために事業主が努力をしたにも関わらず、過半数組合又は労働者の過半数を代表する者と協議が調わないときは、労使協定ではなく「就業規則その他それに準ずるもの」で選定対象者の基準を定めることができましたが、平成23年4月以降は、必ず「労使協定」に定めなければいけなくなります。
それに違反した事業主には、行政官庁より必要な指導や助言をされます。また、指導や助言されたにも関わらずなお規定に違反する事業主には勧告することがあります。

今月末までには、必ず労使協定を結ぶ必要がありますので、まだ実施されていない事業主は早急に対策を講じる必要があります。
当事務所では、60歳から支給される公的給付を利用しながら最適な継続雇用制度を提案させていただきますので、お気軽にご相談ください。



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４月になりますと新入社員の教育や昇格および昇給など人材の評価をする会社が多いのではないでしょうか？評価制度とは、社員の能力・勤務態度・成果等を評価し教育や昇格、昇給、賞与にリンクさせる制度のことを言います。適切な評価制度は人材に活性化をうながしますが、評価する際には注意をしないと従業員のやる気を失わせるリスクを伴う危険性があることにも注意が必要です。また評価者は、評価制度を通じて従業員１人１人の能力や勤務態度を客観的に把握しておかないと、社内で頑張ってもらいたい人材と転職してもらいたい人材を見極めるチャンスを逃し、有効な教育を行うことができなかったり、不要な人材を抱え込む危険性があります。

「評価制度とは、どのように会社を発展させて、どのような人材を育てたいかと言うことを従業員に示すものです。」

何を重視して評価するのかが明確になっていない評価制度では、結局、評価結果が一律になり差をつけようにもつくれなくなります。
例えば、実力を重視したいと考える会社では、社内の「実力」とは何かを明確に定義して、その定義した項目を中心に評価します。また協調性を中心に評価したい場合には協調性を評価する項目の比重を高くする評価制度を定義すればいいと思います。
従業員はその評価制度を見て何を頑張って行えば良いのかを理解することができ、評価結果を見て個々にできている評価とできていない評価を明確に把握することがでます。
会社は何を重視して評価しているのかが明確になることにより従業員の活性化が図れるようになります。

評価項目は、企業の方向性を示す重要なものです。ただ作っただけの項目では意味がありません。その項目を達成するための手段までを示さなければ社員教育につながらないからです。会社にはどうような人材が必要なのか？どのような成果を高く評価すべきなのか？を明確にして、それにはどのように行動するべきなのかを明示するべきでしょう。

社会保険労務士 長屋労務管理事務所では、会社ごとの事例に合わせて制度設計致します。また人事意評価についてお困りやお悩みの経営者様など分かりやすくご説明させていただきますので、お気軽にご相談ください。



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本日、岐阜市内のＭ社の社長様から入社前の研修は労働になるのかどうか？について相談がありました。
２月、３月頃に採用の内定者向けに入社日前研修を行う企業は多いのではないでしょうか？入社前に研修する目的は、社会人として求められる社会的常識や業務に必要な知識をおぎなうことや、入社以後にスムーズに業務を行えるように社内の雰囲気に接してもらうことなど企業の考え方によって様々だと思われます。

しかし、こうした入社前の研修が労働になるのかどうかは意外と曖昧にされている企業が多いのではないでしょうか？

○その研修が業務に該当するかどうかがポイントになります。
強制参加である場合や自由参加であっても仕事に直結する研修で参加しなかった場合に入社後、相当のリスク（例、業務が出来ない）を負うような内容で参加せざるを得ないものであれば業務性が強いと考えられます。
業務でないとする場合は、研修が自由参加であり賃金保障がないこと、さらに不参加による不利益がないことを新入社員に説明して、実際の内容についても業務に密接していない研修内容とする必要があると考えられます。

○業務である場合の賃金は、契約内容がポイントとなります。
入社前の研修期間の賃金は初任給ベースで算出した日額、時間給、又は会社が定める日当の支払いでも問題ありません。（例、研修手当）ただし賃金を算出する方法や日当を定めるには就業規則に計算方法や金額などを記載する必要があります。最低賃金法に抵触しないように設定する必要があります。
また、１日８時間を越えて行う場合には、勿論、割増賃金が必要となります。割増賃金の計算方法は、その日額を基礎として割増単価を計算します。

新入社研修や管理者研修などにお困りの場合は、お気軽にご相談ください。



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午前中は、津島市で適格退職年金の移行についての勉強会に参加させて頂きました。
適格退職年金の廃止期限となる平成24年3月末までちょうど１年となった適格退職年金の移行の現状及び最近の動向について話がありました。

平成２２年１２月末時点で適格退職年金の件数は10,376件、加入者数は約157万人となっております。この他に加入者が存在せず、受給者のみの閉鎖型適格退職年金が3,121件、受給者数が約４万人超もの方がいると言われておりますが、現在の受給者は企業型確定拠出年金や中小企業退職金共済に移行出来ない為、ますます受給者数が増加するものと思われます。

また、今までの移行先の状況は、平成２２年３月末時点で、厚生年金基金へ95事業主、確定給付企業年金へ9,710事業主、確定拠出年金へ6,084事業主、中小企業退職金共済へ19,056事業主が移行済みとなっております。割合に直してみると確定給付企業年金が２割、確定拠出年金が１割、中小企業退職金共済が３割、その他（解約など）が４割となっております。

平成２４年４月以降は、適格退職年金から他の機関に移行させなければ公的年金控除や一時金で受取る場合の退職所得控除の税制優遇処置を受けられなくなりますので、今後の方針が未定になっている事業主は早急に移行先を決定する必要があります。

最近では、退職時の退職一時金の積立ては中小企業退職金共済で行い、残りの退職金については確定拠出年金を利用する事業主が増えております。
当事務所では、適格退職年金や退職金規定について分かりやすく説明させて致します。
また賃金・退職金制度を誰もが分かりやすく、ムダなく、運用していける賃金・退職金制度のシステムを作り上げることができます。
まずは、お気軽にご相談ください。


本日の午後からは、名古屋市熱田区で愛知県社会保険労務士会が主催するオリエンテーションに参加してきました。
テーマは、社会保険労務士としての義務と責任についてです。
「品位」や「倫理」について２時間ほど勉強をさせていただきました。これからも社会保険労務士として、品位を保持し、お客様からの信用を重んじ中立公正を旨として強い責任感のもと誠実に職務を行っていくことを改めて認識できたセミナーとなりました。
今一度、気を引き締めて業務に邁進することを心掛けます。



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