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　　　　　【 雇用促進計画は既に提出されましたか？ 】
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雇用促進税制をご存じですか？

平成23年度税制改正により創設された雇用促進税制について、昨年８月１日からハローワークは「雇用促進計画」の提出を受け付けています。


◆この制度は、平成23年４月１日から平成26年３月31日までの期間内に始まる各事業年度において、雇用者（一般被保険者）を５人（中小企業は２人）以上増やし、かつ、その増加割合が10％以上などの要件を満たす企業に、増やした雇用者１人当たり20万円を税額控除するものです。

■制度の適用を受けるためには、事業年度開始後２か月以内に雇用促進計画を、また事業年度終了後２か月以内に雇用促進計画の達成状況を、ハローワークまたは都道府県労働局に提出していただく必要があります。

なお、雇用促進計画の達成状況報告の確認等には、約２週間（４、５月は約１か月）程度かかりますので、確定申告期限に間に合うよう、できるだけお早めにご提出下さい。


このほかにも要件がありますので、以下のホームページのパンフレットなどをご確認ください。
http://krs.bz/roumu/c?c=6126&m=26610&v=09897bc3

また、雇用促進計画の詳細については、最寄の社会保険労務士事務所にお問い合わせて見てください。

雇用促進税制については、お気軽に当事務所までお問い合わせください。


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　　【 労働政策審議会が「今後の高年齢者雇用対策について」を建議しました 】
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◆今年１月６日に労働政策審議会は厚生労働大臣に対し「今後の高年齢者雇用対策について」を建議しました。

【建議のpoint】

　●　60歳定年制は維持する一方で、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを
　　　廃止することが適当

　●　改正に当たっては、経過措置の設定や留意点の周知などによって企業に配
　　　慮すること、また、継続雇用の際の雇用確保先の拡大、義務違反の企業に
　　　対する指導を徹底することが適当

【「今後の高齢者雇用対策について」の概要】

将来の労働力人口の減少を跳ね返し、経済と社会を発展させるため、全員参加型社会の実現が求められている昨今、建議では公的年金の支給開始年齢が65歳まで引き上げられることを踏まえると、「雇用と年金」を確実に接続させるため、65歳までは希望者全員が働けるようにする措置が求められているとし、主として以下の事項の提言に基づき、法的整備も含め所要の措置を講ずることが適当とされました。

【60歳定年制の維持】

現在は60歳定年制が広く定着していることなどを踏まえ、直ちに法定定年年齢を65歳に引き上げることは困難であり、中長期的に検討していくべき課題とされました。

■この考え方を踏まえれば、60歳以上65歳未満の定年を定めている事業主は、（1）定年の引き上げ、（2）継続雇用制度の導入、（3）定年の廃止のいずれかの措置（雇用確保措置）を実施する必要があるとしている現行の仕組みは維持されることになります。

【企業への配慮】

現在は、労使協定により継続雇用制度の対象者についての基準を定めることができますが、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みは廃止することが適当とされました。


又、公的年金の支給開始年齢の段階的引き上げを勘案し、廃止に当たっては、できる限り長期間にわたり対象者基準を利用できる特例を認める経過措置を設けることが適当とされました。


この考え方を踏まえれば、例えば、2013年に60歳定年を迎える労働者については、事業主は定年時点では継続雇用制度の対象者を限定できませんが、61歳以降はこれまでの対象者基準を利用できることになります。


このほか、今後の継続雇用制度の円滑な運営に役立てるよう、企業現場の取り扱いについて労使双方に分かりやすく示すことが適当とされました。


継続雇用制度の取り扱いについては、これまでもその留意点を周知してきましたが、例えば、事業主は、継続雇用制度の導入等が義務付けられているのであって、個別の労働者を65歳まで雇用する義務まで求めているものではないことなどこれまでの考え方は、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたとしても、変わりません。

【継続雇用者の雇用確保先の拡大】

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止に伴い、（1）親会社（2）子会社（3）親会社の子会社（同一の親会社を持つ子会社間）（4）関連会社など、継続雇用する際の雇用確保先の対象拡大が必要とされました。

【義務違反企業に対する指導の徹底】

全ての企業で雇用確保措置が確実に実施されるよう、指導の徹底を図り、指導に従わない企業名の公表などを行うことが適当とされました。

　【労働政策審議会建議−今後の高年齢者雇用対策について−】
http://krs.bz/roumu/c?c=6110&m=26610&v=9005fa9d

継続雇用制度については、お気軽に当事務所までお問い合わせください。


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　　　　　【 有期労働契約の雇止めには十分にご配慮ください。】
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リーマンショック以後、依然として厳しい経済状況が続いている昨今ですが、従業員の雇用することができる限り維持されるのが望ましいことは言うまでもありません。


「ヒト」は、経験・知識・能力、全て会社の財産である。


期間の定めのある労働契約（有期労働契約）は、いわゆる「雇止め」（期間満了後、契約を更新しないこと）が従業員の生活に大きな影響を与え、どうしても不安定な生活となりますので、最近の判例では会社側に厳しく取り扱われております。


裁判例によれば、「期間の定めのない契約と実質的に変わらない場合」、「反復更新の実態」、「契約締結時の経緯などから、引き続き雇用されることへの従業員からの期待が合理的であると認められる場」など雇止めが認められない判決が多々出ております。（いわゆる「雇止め法理論」）


とりわけ年度末（３月末）にかけては、各会社と有期労働者との契約期間が満了となる時期でもあり、事業主の皆さまには慎重に対応して頂きたいと思っております。


【有期労働契約に関する裁判例（パンフレットP４、５をご覧ください）】
http://krs.bz/roumu/c?c=6108&m=26610&v=5b13cfbd

【有期労働契約の在り方について】

有期労働契約の適正な利用のためのルールを明確化していく必要が高まっていることから、労働政策審議会は昨年12月26日に、厚生労働大臣に対し有期労働契約の在り方について建議を行いました。

　＜建議の主なポイント＞

◆反復・継続性の適正化
有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当

◆「雇止め法理」の法定化
「雇止め法理」の内容を制定法化し、明確化を図ることが適当

◆期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当


厚生労働省では、この建議を受けて、労働契約法の改正法案の提出に向けて検討を進めています。

　建議本文については、こちらをご覧ください。
http://krs.bz/roumu/c?c=6109&m=26610&v=fe985fb3


有期労働契約の解除については、慎重に判断をされること、解除が合理的か、労働契約時の雇用契約書はどうなっているか、反復継続性はどうか、など非常に分かりづらいと思われますので、まずは人事・労務の専門家であるお近くの社会保険労務士に相談されることをお薦めします。


◆当事務所は、会社側の専門の社会保険労務士事務所です。

お気軽に当事務所までお問い合わせください。


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　　　　　　観光庁が「ポジティブ・オフ」セミナーを開催します。
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観光庁が内閣府、経済産業省、厚生労働省と共同で提唱・推進している「ポジティブ・オフ」運動（※）の一環として、人事・労務担当者向けセミナーを東京都内で開催します。


セミナーでは、経営的観点から見た休暇の意義・重要性についての基調講演や、運動に賛同する企業のケーススタディ、意見交換などを行う予定です。

参加は無料です。



　☆開催日時
　[東京・千代田区]　２月２日（木）13:30〜16:30　日経・大手町セミナールーム２

　【詳しい開催日時・場所と参加申し込み】
http://krs.bz/roumu/c?c=5789&m=28323&v=5f581829

　※　「ポジティブ・オフ」運動とは「休み＝オフ」を「前向き＝ポジティブ」
　　　にとらえ、休暇を取得して外出や旅行を楽しむことを積極的に促進する取
　　　り組みです。

　【観光庁ウェブサイト「ポジティブ・オフ」】
http://krs.bz/roumu/c?c=5790&m=28323&v=31c5bd07



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厚生労働省より母性健康管理研修会の開催について案内が届きました。
皆様の会社に導入できるかどうか参考にしてみてください。


男女雇用機会均等法では、事業主に対して妊娠中および出産後の女性労働者のための適切な母性健康管理を行うよう義務付けています。

そこで、厚生労働省では、産業保健スタッフ（産業医、医師、保健師、看護師、衛生管理者）や人事
労務担当者などを対象に、「母性健康管理研修会」を開催しています。

昨今、働く女性が増える中、母性健康管理の理念や労務管理の実際、スタッフの役割などについて、理解を深める機会として本研修会を是非ご活用ください。

参加は無料です。


☆２月の開催予定
　[大阪]　　２月１日（水）13:30〜17:00　大阪府社会福祉会館
　[京都]　　２月２日（木）13:30〜17:00　京都府中小企業会館
　[山形]　　２月６日（月）13:30〜17:00　山形テルサ
　[島根]　　２月13日（月）13:30〜17:00　松江テルサ
　[広島]　　２月15日（水）13:30〜17:00　広島市中区民文化センター
　[石川]　　２月22日（水）13:30〜17:00　石川県文教会館
　[福井]　　２月23日（木）13:30〜17:00　福井市研究センター
　[長崎]　　２月27日（月）13:30〜17:00　長崎勤労福祉会館
　[北海道]　２月29日（水）13:30〜17:00　札幌コンベンションセンター

　※　参加希望者が定員に達した場合は、申し込みを締め切らせていただきます。
　　　あらかじめご了承ください。

　【詳しい開催日時・場所と参加申し込み】
http://krs.bz/roumu/c?c=5788&m=28323&v=fad38827
　【お問合せ先】
　「母性健康管理研修会」事務局
　TEL：03-5294-2429　FAX：03-5294-2470
　Email：bosei@tempmedia.co.jp
　（電話の受付時間　10：00 〜 17：00　土、日、祝日を除く】




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　　　 平成24年７月１日から改正育児・介護休業法が全面改正されます。
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今回、男女ともに「仕事」と「家庭」が両立できる働き方の実現を目指し、平成21年に育児・介護休業法が改正されました。


◆従業員数100人以下の事業主には、これまで以下の制度の適用が猶予されていましたが、本年７月１日からは、全ての企業が対象となります。


要するに全事業所が「義務」となりました。



新たに対象となる会社は、あらかじめ育児・介護休業の制度を導入した上で、就業規則などに記載し、従業員に周知する必要があります。


施行まで半年を切りましたので、制度の導入が済んでいない場合は、早急に導入することをお薦めします。


　【 平成24年７月1日から適用となる 改正育児・介護休業法の主な制度概要 】

（１）短時間勤務制度　
・事業主は、３歳に満たない子を養育する従業員について、本人が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければなりません。

・短時間勤務制度は、就業規則に規定しているなど、制度化されている必要があります。運用だけでは不十分です。

・短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含めなければなりません。（1日の所定労働時間を６時間とする短時間勤務を選ぶことができる制度を設けた上で、そのほか、例えば１日の所定労働時間を７時間や５時間にする措置や、隔日勤務で所定労働日数を短縮する措置などをあわせて設けることも可能です。）

（２）所定外労働の制限　
・３歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は従業員の請求を拒むことができます。

（３）介護休暇　
・要介護状態（※）にある家族の介護や世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、介護する家族が１人ならば年に５日、２人以上ならば年に10日まで、１日単位で休暇を取得することができます。

※「要介護状態」とは、負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、２週間以上の期間にわたって常時介護を必要とする状態をいいます。


　【改正育児・介護休業法の全面施行のパンフレット】
http://krs.bz/roumu/c?c=5786&m=28323&v=bd037736
　【お問い合わせ】（最寄りの都道府県労働局雇用均等室へ）
http://krs.bz/roumu/c?c=5787&m=28323&v=1888e738


今回の改正育児・介護休業法についてお困りの場合は、お気軽に当事務所までお問い合わせください。


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　　【 速報：平成24年度愛知支部の健康保険料率は9.97％の見通しです。】
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1月18日に協会けんぽの愛知支部が評議会を開催しました。


その中で、来年度（H24年度）の健康保険料率について9.48％⇒9.97％（0.49ポイント引上げ）の案を議論しております。


議論が承認されれば協会けんぽ本部の運営委員会を経て、2月上旬頃に厚生労働省の認可を得る予定です。


なお、介護保険料率は1.51％⇒1.55％（0.04ポイント引上げ）の見通しです。


■健康保険料率・介護保険料率の変更時期につきましては、平成24年3月分（平成24年4月納付分）からとなります。


●任意継続被保険者の方は、平成24年4月分（平成24年4月納付分）からとなります。


◆当事務所は、「給与計算・賞与計算」「労働基準監督署調査の立会い」、「固定残業代の導入」や「不払い残業代対策」の手続きや方法、「就業規則」の作成や提案など労務管理専門の社会保険労務士事務所です。

給与計算は、毎年度の保険料率の変更時期など管理が大変で煩雑になりがちです

特に時間がない経営者様にとっては非常に面倒な作業だと思います。
給与計算についてお困りの場合は、お気軽に当事務所までお問い合わせください。


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　　　　【 労働基準監督署の調査に対してどのような備えが必要か？ 】
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労働基準監督署の調査が来た場合の対応策は？

労働基準監督署の調査依頼が入った事業所から対応の依頼がありました。


調査依頼は、「退職金の支払い」と「不払い残業代請求」についてだそうです。


これは、まさしく社員若しくは元社員からの内部告発による調査依頼だと直感しました。


直に、賃金台帳・給与明細、源泉所得税の領収書、従業員名簿など用意してもらい来週に打合せをして調査の立会いをする事になりそうです。


私は、役所の社員ではありません。社長の見方です。

まずは正直に話してもらい現状で一番最適な選択肢を社長様と一緒に判断して行きます。

　

【調査時の対応策】

平成23年度の地方労働行政運営方針の重点施策にもなっている「長時間労働の抑制」と「賃金不払残業の防止」の2点が労働基準監督署としての最優先課題と取り出されております。


労働局・労働基準監督署の調査依頼が来たら、まずはその時点で労働法に違反がないかどうかを確認する必要があります。

（もし労働法令違反がある場合は、隠さず正直に答え以後は素直に是正することをお薦めます。）


データ改ざんなど不正な行為が発覚すれば悪質とみなされるばかりか「罰金」若しくは「懲役刑」を科せられる恐れがあるからです。


昨年1月にも愛知労働局管内では、パンの〇ンタボーが「残業代未払い」と「虚偽陳述」で書類送検されています。


今回の労働基準監督署の調査を機会に、労働法令遵守のために何をすべきかという指導を真摯に受け止める対応が望まれます。

　
労働基準監督署は、未払い残業代を払わせて会社の業績を急激に悪化させようと思っているわけではありません。


むしろ法的に未払い残業請求を受けるようなことになる〃前に会社が自ら是正するチャンスを与えたい〃と考えています。


つまり誠実に対応すれば、最大2年間の未払い残業を請求されるリスクは避けることができるのです。

　
※例えば従業員10名の会社で１ヶ月あたり30時間残業させて3万5千円/人の未払いの場合、２年間遡られると840万円に上ります。


これはまさに悪質と判断された場合の最悪のリスクと言えます。


■通常の事業所で30時間程度の残業時間は、固定残業制を導入すれば法的にも残業代を支払わなく処理できます。
（ただし、全ての事業所が必ず適応できるとは限りません。）


固定残業制の導入は人事・労務の専門家であるお近くの社会保険労務士に相談されることをお薦めします。


◆当事務所は、「労働基準監督署調査の立会い」、「固定残業代の導入」や「不払い残業代対策」の手続きや方法、「就業規則」の作成や提案など労務管理専門の社会保険労務士事務所です。

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　　【 不払い残業代請求をメール窓口開設で内部告発が急増してます！ 】
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メール窓口開設で内部告発が急増

厚生労働省が、長時間労働（1日8時時間以上）、賃金の不払残業など労働基準法等に関する問題について、メールで情報を集めるという窓口を平成23年11月1日から開設しています。


会社名や会社住所、雇用形態から情報提供する内容は該当項目を選んだ上で詳細に記載できるようになっておりますが、氏名は任意で告発することができます。


また、家族の者や知人・友達からでも告発することが可能です。


当然、必要に応じて事業所の管轄する労働基準監督署へ情報を提供し、後日、臨検が行われます。


■最近は、建設業で通勤時間（朝・夕）まで労働時間とみなされるケースが増えております。


※会社から現場まで距離がある場合は、特に注意が必要です。


今後、労務管理（賃金の不払残業代）の重要性が増してくることは間違いありません。


もし賃金の不払残業代など法令遵守に不安があれば、会社の将来に向けて今のうちに対応策を取られることが肝要かと思われます。

でも実際、「固定残業代の導入」や「不払い残業代対策」は、どうやって行えばいいのか？

言葉は聞いたことあるが…。


運用の仕方は非常に分かりづらいと思われますので、まずは人事・労務の専門家であるお近くの社会保険労務士に相談されることをお薦めします。


◆当事務所は、「固定残業代の導入」や「不払い残業代対策」の手続きや方法、「就業規則」の作成や提案など労務管理専門の社会保険労務士事務所です。

お気軽に当事務所までお問い合わせください。


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　　　　【 懲戒解雇する場合でも解雇予告手当を支払うべきなの？ 】
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本日、ある社長様からこんな相談を受けました。

Q　うちの社員をある理由で「懲戒解雇」したいのだが、その場合は勿論、「解雇予告手当」は支払わなくてもいいんだろ？？？っと社長からの相談です。


さて、皆様はどう判断されましたか？






以外と「懲戒解雇」＝「悪いことをしたから退職金も給与や賞与などは勿論、不支給は当たり前」と考えている経営者が多いのではないでしょうか？


退職金や給与、賞与についての答えは、就業規則に記載されている内容により支給しなければいけないのいか、不支給となるのかは変わりますので、まずは自社の就業規則をご確認してください。



Q　さて、「解雇予告手当」はどうなるのか？


※解雇予告手当については、自社の就業規則で定めるものではなく、労働基準法20条、21条で定められています。


■法的には、「懲戒解雇」＝「解雇予告手当なし」となっておりません。






A　答えは、懲戒解雇する場合でも原則、即日解雇するには解雇予告手当（平均賃金30日分）の支払いが必要となります。


そんな〜っと思われる経営者のために、解雇予告手当を支払わない方法が1つあります。


◆間単に言うと労働基準監督署に行き解雇予告除外認定の申請をして、認定されればいいんです。



ただし、ただ単に労働基準監督署に出せばいいものではなく、何事にも順序があります。


�@、まずは、該当社員を自宅待機させる。

�A、次に解雇予告手当除外認定の申請を労働基準監督署に提出する。

�B、認定後、懲戒解雇する。


懲戒解雇は、以上�@〜�Bのように進めて行かなければいけません。





懲戒処分を履行するのは、実際、どうやって手続きを行えばいいのか？

非常に分かりづらいと思われますので、懲戒処分する前に人事・労務の専門家であるお近くの社会保険労務士に相談されることをお薦めします。

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